以案释法丨未休带薪年假真的“过期作废”？

  人民政协报记者 徐艳红 通讯员 李超强

  带薪年休假是法律赋予劳动者的重要权利。然而实践中，部分用人单位未严格落实该制度，导致未休年假工资纠纷频发。近期，北京市海淀区人民法院审结的一起案件，对用人单位“过期作废”的规定作出了明确裁判。

  ‌案情：离职员工追讨数年未休年假工资‌

  员工刘天(化名)于2015年入职某公司，2022年离职。根据其工作年限，2018年后每年应享有10天年假。但其仅在2020年休了4天，2022年休了7天。刘天认为公司未保障其休假权，遂申请劳动仲裁，要求公司支付2015年4月至2022年8月期间的未休年假工资共计9万余元。

  公司辩称：刘天追索2020年之前的未休年假工资已超过一年仲裁时效;公司规章制度明确规定年假不可跨年安排，当年未休完即视为“过期作废”或员工自动放弃，故不同意支付。

  ‌判决：“过期作废”无效，时效部分支持‌

  海淀法院经审理认为：

  ‌时效问题：‌刘天于2022年11月申请仲裁，其主张2019年及之前的未休年假工资确已超过法定一年仲裁时效，对公司该项时效抗辩予以采纳。

  ‌2022年年假：‌经折算，刘天在职期间已休完2022年度年假，该年主张不予支持。

  ‌2020年、2021年年假：‌公司依据规章制度主张未休年假“跨年作废”而不支付工资，违反法律规定。法院判决公司应向刘天支付2020年和2021年的未休年假工资共计29593.49元。

  一审判决后，公司提起上诉，二审法院维持原判。该判决现已生效。

  ‌法官释法：带薪年假是法定权利，不可剥夺‌

  审理此案的海淀法院法官指出，带薪年休假是劳动者的法定权利，用人单位负有安排的法定义务。针对本案焦点，法官做出如下解读：

  法定休假权：‌劳动法及《职工带薪年休假条例》明确规定，符合条件的职工享有带薪年休假权，单位必须依法保障。

  ‌享受条件：‌职工连续工作一年以上即有权享受年假。这里的“连续工作一年”可跨单位累计;“累计工作时间”则包括在不同单位的工作经历及依法视同工龄的期间(如服兵役)。年假天数根据累计工龄确定。

  ‌单位义务与补偿：‌单位因工作需要未能安排职工休年假的，‌必须‌征得职工本人同意。即便如此，对于职工应休未休的年假天数，单位‌仍需‌按照该职工日工资收入的‌300%‌支付年休假工资报酬。

  ‌“过期作废”及“放弃声明”无效：‌企业内部规章制度规定年假“到期作废”“跨年无效”或视为“自动放弃”，以及要求员工签署的放弃年假声明，均违反上述强制性规定，不能成为拒付未休年假工资的合法理由。

  ‌工资计算基数：‌计算未休年假工资的日工资基数，应包含职工的基本工资、绩效工资、岗位津贴等全部劳动报酬。

  ‌年假安排：‌单位享有统筹安排年假的用工自主权，但负有妥善安排或依法补偿的管理责任。实践中，若单位主张已将多放的春节假等抵充年假，需提供相应通知或沟通记录，否则承担举证不能的后果。

  《企业职工带薪年休假实施办法》规定：用人单位安排职工休年假，但是职工因本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

  ‌建议：依法统筹安排，实现双赢‌

  法官建议用人单位，应依法积极履行安排员工休年假的义务。如员工自动放弃休年假，用人单位应当和员工协商签署书面放弃声明(如遇争议，单位需举证声明的自愿性、已履行休假安排义务)。确因工作需要无法安排的，必须支付法定的未休年假工资报酬。合理的统筹安排既能保障员工休息权，提升工作积极性和效率，也能帮助企业控制合规成本，维持高效运营，最终实现劳资双赢。

  (文中用人单位与劳动者姓名均为化名)