对律师函的回复 能否表明解除劳动关系意图

      基本案情

  2003年9月26日，吴某入职某公司，从事检验岗位。2017年9月1日，双方签订了劳动合同，约定合同期限自2017年9月1日始至2019年8月30日止。吴某自2018年4月起未到公司上班，公司亦停止支付工资，但仍继续缴纳社保费和住房公积金。2019年8月30日劳动合同期满后，双方未续签书面劳动合同。2019年12月9日，吴某回到公司，考勤记录显示吴某自2019年12月9日至2020年1月22日、2020年2月13日至2020年2月22日在公司考勤打卡。从2020年2月23日起，吴某不再到公司提供劳动，公司再次停止支付工资，但仍继续缴纳社保费和住房公积金。

  2021年6月24日和7月5日，双方就吴某排班、岗位及待遇问题进行了谈话，但协商未果。2021年6月24日，公司向吴某发出书面通知，表明对吴某所提出的高于原合同约定条件的续签劳动合同要求，公司无法满足，公司愿在原检验岗位或同等岗位的基础上与吴某续签劳动合同。因吴某一直未回复，公司通知吴某，将暂停为其缴纳社保费和公积金，公司与吴某后续签订劳动合同事宜视吴某决定再处理。2021年9月，公司停缴了吴某的社保费。吴某分别于2021年10月、2022年1月向公司出具律师函，认为公司停缴社保费的行为侵犯了其合法权益，要求公司办理补缴事宜。2022年1月13日，公司出具回复函，载明因吴某拒绝续签劳动合同，自2019年8月31日起双方之间已不存在劳动关系，故吴某提出的补缴社保费和公积金的要求不能成立。

  吴某签收回复函后未再向公司主张续签劳动合同或恢复劳动关系，亦未前往公司提供劳动。2022年2月16日，吴某申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  处理结果

  仲裁委裁决驳回吴某的请求并裁决公司支付经济补偿。吴某起诉至人民法院，经一审、二审法院审理后，最终判决维持裁决结果。

  案例分析

  本案争议焦点在于：双方劳动关系是否已解除?若已解除，解除的时间是何时?解除原因如何认定?

  本案中，吴某于劳动合同期满后，数次停止提供劳动，但公司仍为吴某缴纳社会保险费和住房公积金，且未按照法律规定的程序对双方的劳动关系及时作出明确的处理，也就是说，从2018年4月至2019年12月8日以及从2020年2月23日至2022年1月期间，双方的劳动关系处于中止履行状态。2022年1月，公司作出的回复函称自2019年8月31日起双方之间不存在劳动关系。虽然该回复所述内容与事实及法律规定不相符，但是从回复的表述中可知，公司具有与吴某解除双方劳动关系的意思表示。吴某签收公司回复函后，未向公司主张恢复劳动关系，亦未前往公司提供劳动，故应视为吴某以实际行动表明不愿与公司续签劳动合同。综合上述因素，应认定公司与吴某于2022年1月协商一致解除劳动关系，公司应当向吴某支付经济补偿而非违法解除劳动合同的赔偿金。

  延伸思考

  《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。据此，规范的解除劳动关系行为，应以书面形式进行。但仲裁实践中，如果强调必须具备书面解除通知或证明的形式方可证明双方解除劳动关系，就会给劳动纠纷的解决带来诸多不便和问题。一些用人单位会借机不出具书面解除通知或证明，让劳动者无法追偿解除劳动关系的经济补偿或违法解除劳动关系的赔偿金，由此损害劳动者的合法权益。

  因此，在仲裁实践中，原则上应当认定以书面的解除劳动关系通知或证明形式解除劳动关系，但面对复杂的法律关系和案件事实，还需从立法的本意出发，结合双方的实际行为和真实意思表示来认定劳动关系是否解除以及解除原因，而非僵化地要求必须依据书面的解除劳动关系通知或证明予以认定。

  (作者单位：安徽省黄山市徽州区劳动人事争议仲裁院)