划重点！司法解释二点名12种免付二倍工资的情形

      《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

  但在实践中，也存在一些特殊情况，未能签订劳动合同并非完全是用人单位的责任。最新的劳动争议司法解释二就做了特别规定。下面我结合《劳动合同法》的相关规定及司法解释第七、八、九条进行归纳整理，供HR在实务中参考。

  一、4种免责情形：这个锅，HR不背!

  法条依据：

  第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

  (一)因不可抗力导致未订立的;

  (二)因劳动者本人故意或者重大过失未订立的;

  (三)法律、行政法规规定的其他情形。

  依据司法解释二第七条规定，用人单位可以免责不支付二倍工资的情形有以下：

  情形1、因不可抗力导致未订立劳动合同。

  “不可抗力”在法律上指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。比如，严重的自然灾害(地震、洪水)，或突发的社会异常事件(如疫情封控等)。

  HR提醒：灾害解除后第一时间补签，拖一天都有风险。

  情形2、因劳动者本人故意行为未订立。

  “故意”是指员工明知应当签订劳动合同，但为了某种目的而主动地、有意识地拒绝或规避签订。比如：

  明确表示不签。这是最直接的“故意”情形。员工当面或通过书面形式，清晰地表达“我不同意签”、“我不签这份合同”。

  恶意规避与拖延。员工入职后各种借口拖延，“我先带回家看看”“下周再说”，结果玩消失。

  HR提醒：留好催签的聊天记录、邮件、快递凭证等，证明是他故意不签。

  情形3、因劳动者重大过失未订立的。

  “重大过失”与“故意”不同，员工可能本身没有恶意，但行为表现出对签订合同异乎寻常的漠视和不负责任，其疏忽程度远超一般人的合理范畴。

  比如，你多次提醒，他长期置之不理，或因为他自身原因导致长期无法联系，比如换了手机号也没告知公司、长期不查看工作邮箱、提供错误的通讯地址等，导致HR无法将签合同通知有效送达。

  HR提醒：记录所有尝试联系的证据，包括电话、邮件、短信、微信记录等等。

  情形4、法律、行政法规规定的其他免责情形

  这是一个兜底条款，为未来的法律法规留出空间。可以理解为法律留下的一个“未完待续”的彩蛋，或者说是一个接口。目前还没内容，大家先当它不存在就行。

  二、7种合同“自动续延”情形：法律给的“续命”外挂

  法条依据：

  第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

  (一)劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的;

  (二)劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的;

  (三)工会法第十九条规定的任期未届满的。

  这条讲的是“劳动合同到期后”自动续延的特殊情况。在这些情况下，法律规定劳动合同的期限要自动延长，这是一种法定状态，不算未签合同，因此也不用支付二倍工资。

  结合劳动合同法第42条、劳动合同法实施条例第17条、工会法第19条的规定，主要有以下这些情形：

  情形5、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，合同到期依法自动续延期间未签劳动合同无需支付二倍工资;

  情形6、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同期限依法自动续延期间未签劳动合同无需支付二倍工资;

  情形7、女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同期限依法自动续延期间未签劳动合同无需支付二倍工资;

  情形8、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，劳动合同期限依法自动续延期间未签劳动合同无需支付二倍工资;

  情形9、劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满，此时虽未续签劳动合同，但无需支付二倍工资。

  情形10、基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。自动延长的期间无需支付二倍工资。

  情形11、非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。自动延长的期间无需支付二倍工资。

  【高能预警】“自动续延”是有时限的!一旦特殊状态解除(比如哺乳期结束、医疗期满)，HR必须立刻“上线”，处理续订或终止事宜，否则新的“未签合同”副本又要开启了!

  三、满一年后的“身份罚”：直接送你一张“永久VIP卡”——无固定期限合同。

  法条依据：

  第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持;劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

  情形12：未签合同满一年后，已“视为订立无固定期限劳动合同”的期间。

  这里涉及法律后果的转换。

  未签合同满一个月不满一年是“金钱罚”，即每月支付二倍工资，一共11个月。

  满一年后还未签升级为“身份罚”，即直接“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”了，劳动者身份从固定期员工变成无固定期限员工了。

  二倍工资的截止点：一旦进入“视为已订立无固定期限劳动合同”的状态(即自用工之日起满一年后)，劳动者就不能再就之后的期间主张二倍工资了。

  举个栗子，员工2024年1月1日入职，公司一直未签合同。

  二倍工资支付期间：2024年2月1日至2024年12月31日(共11个月)。

  视为无固定期限合同开始日：2025年1月1日。之后的未签合同期间员工不能再向公司要二倍工资了。但他可以要求公司补签一份书面的无固定期限劳动合同。

  给HR的提醒：这不是好事!虽然免除了满一年后的二倍工资，但代价是公司收获了一位“终身荣誉员工”，这对用工管理的挑战，可能比付11个月工资更大。

  综上，法律在保护劳动者的同时，也给予了勤勉尽责的用人单位抗辩的权利。为了避免法律风险，提供以下建议：

  流程是根本。建立并严格执行“入职即签合同”的标准流程，将合同签署作为入职的必要环节。

  管理要精细。建立特殊员工台账(如三期女工、医疗期员工等)，动态跟踪，确保合同到期处理的合规性。

  证据是王道。对任何未能按时签署的情况，都要有意识地保留书面证据。邮件、快递单、催告函，今后可能成为你不付二倍工资的重要证据。

  警惕“满一年”红线。满一年不签的后果(被动订立无固定)可能还比支付二倍工资更麻烦。