迟到30分钟=旷工半天？这种规定合法吗？

来源：中工网阅读量：593 时间：2023-09-15

早高峰大塞车

公交车迟迟不来

地铁根本挤不上

好不容易一路小跑到公司

还得排队等电梯……

万一家里临时有急事

上班路上遇到极端天气或出现意外……

职场人上班迟到有时候难以避免

但是

“迟到半小时算旷工半天”

“累计旷工三天情节严重者开除”

这种公司规定合理合法吗?

一起来看看这个案例

案情介绍

孙女士是某学校的会计主管，工资为9800元/月。其在2017年4月至9月休产假。

产假结束后孙女士返回工作岗位，经常迟到早退，擅自离开工作岗位，学校对其多次警告批评，于2017年12月6日发送了《最终警告通知书》，称其多次严重旷工的行为已严重违反了管理制度。

2018年1月4日学校做出解除劳动合同决定。

2018年1月15日孙女士申请仲裁，要求学校支付解除劳动合同的经济补偿152617.5元(11305元/月×13.5个月)。

2019年4月16日仲裁委裁决学校支付孙女士2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同经济补偿金54000元(4000元/月×13.5个月)。

孙女士：

凭什么经济补偿金只有这么点儿?我不服!起诉!

校方：

经查明学校《员工考勤管理制度》第7.6条规定：迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，主管级别双倍受罚。

一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。

法院判决

用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性。

学校制定的《员工考勤管理制度》中：“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工……”该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天，这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任，故应认定此规定不合理。

因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与孙女士劳动关系的依据。鉴于孙女士仅向学校主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，学校应当向孙女士支付解除劳动合同经济补偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定，学校应当以孙女士解除劳动关系前正常工作期间十二个月平均工资9817.48元/月(扣除2017年4月至9月休产假期间)，向孙女士支付2008年1月1日至2018年1月4日期间经济补偿金103083.51元(9817.48元×10.5个月)。

法官说法

对劳动者的迟到早退行为，用人单位如何应对?

用人单位在制订规章制度时，如果不是直接对员工的迟到、早退的行为进行放大，而是将迟到与早退的行为进行违纪次数的累计转化，并以违纪次数为标准规定违纪解除的条件，如制度规定“员工半年内累计10次及以上迟到、早退30分钟以内的，属于严重违纪，公司有权与员工解除劳动合同”。这样则符合业内的普遍判断标准，属于合理的规章制度。

孙女士2004年8月1日入职，经济补偿为何从2008年1月1日开始计算?

《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定，“经济补偿年限自本法施行之日起计算”，《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日开始施行。故，若本案不属于2008年1月1日之前应支付经济补偿的情形，就不应再计算2004年8月1日至2008年的经济补偿。

如果用人单位规定职工迟到扣工资，是否合法?

首先，根据法律规定，如果员工上班遇到地震、水灾、火灾等情况，这属于不可抗力的范围，用人单位是不能扣工资的。

其次，大雨、大雾、大雪这样的天气因素等不在国家法律规定的范围之内，因这些原因或其他个人原因迟到是否会扣工资，就需要看公司的相关规章制度了。

劳动工资发放要遵循“工作量相适宜”原则，即单位扣除劳动者的工资应与劳动者“缺席”劳动所带来的损失直接联系。也就是说，迟到扣工资时，除了要符合单位的规章制度外，还要与劳动者迟到所产生的直接延误量相适宜。从法院判决案例来看，按照时薪赔偿是常见做法。假如劳动者月薪为8000元，那么时薪为8000/21.75/8约为46元/小时。

此外，如果劳动者在上班路上遇到交通类的突发状况导致迟到，则可以向用人单位出示交警出警记录、地铁致歉信等证据，以避免工资被扣。

来看另一起“迟到=旷工”案例——

案情简介

某制造厂经法定程序制订的规章制度规定：员工迟到30分钟以内算迟到，迟到30分钟以上4小时以下记旷工半天，迟到4小时以上记旷工一天。早退亦按上述标准执行。同时规定连续旷工3天，或半年累计旷工5天，或全年累计旷工10天以上的，予以违纪解除。

2007年，叶某到该制造厂工作。2017年5月至10月间，叶某多次迟到、早退，其中5次迟到或早退的时间在30分钟至45分钟左右，3次时间在1个小时左右，还有1次为4个小时。该制造厂将叶某的上述迟到、早退累计折算为旷工5天，进而据此解除了与叶某的劳动合同。

争议焦点

用人单位的规章制度是否合理?

处理结果

迟到或早退的时间转化为旷工时不能放大，该制造厂规章制度不合理，仲裁委裁决该制造厂违法解除劳动合同并支付赔偿金。

案例评析

现在很多用人单位在制订规章制度时已经注意到了合法性的要求，包括程序合法与实体合法，但仍容易忽略制订规章制度的合理性要求。而仲裁机构在审理案件中涉及规章制度时，是有权且有必要审查规章制度的合理性的。

本案中，该制造厂在制订规章制度时保证了合法性，却忽略了合理性。其规章制度部分条款的不合理性，主要表现在放大了劳动者的违纪情节。劳动者迟到或早退30分钟，即使认定其构成旷工，也只能认定为旷工30分钟，而不能直接放大认定为旷工半天。这种用放大镜看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果、加重了劳动者的违纪责任。故仲裁委认定此制度规定为不合理，从而不适用于劳动者及案件审理。由此，该制造厂解除劳动合同违法。

其实，该制造厂制订的规章制度在合理与不合理的认定上只有一线之隔。比如，企业在制订规章制度时，如果不是直接对员工的旷工行为进行情节放大，而是将迟到与早退的行为进行违纪次数的累计转化，并以违纪次数为标准规定违纪解除的条件，这样则符合业内的普遍判断标准，属于合理的规章制度。

同因迟到被辞退，判决为何不同?

上班迟到

究竟能不能辞退?

不同的人面对不同情况

法院判决结果完全不同……

案例 1：

员工试用期上班51天迟到25次被辞退

法院：公司不违法

试用期工作了51天的小周被公司以其试用期内多次迟到违反考勤制度为由辞退。小周不服，随即申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。仲裁裁决公司应向小周支付赔偿金8000元。

公司认为，小周上班51天迟到25次，远超合理水平，公司曾针对她的迟到行为扣减过相应考勤工资，并对其作出提醒和警示，小周对此明确知晓且一直未有异议。因此，公司认为解除合同不违法，不应支付赔偿金。

法院审理认为：