用人单位以“借用”之名单方调岗，劳动者不到新岗位报到的，能否认定劳动者旷工

  基本案情

  2013年3月，胡某与某公司签订劳动合同，约定胡某从事武装押运工作，某公司根据工作需要可以调整胡某的工作岗位及地点。2024年7月，某公司的客户某银行向某公司发函告知要取消胡某所工作的押运线路。2024年9月19日，某公司向胡某发送《借用通知书》，要求胡某于9月20日前到某医院物业项目部报到，岗位为夜班保安。胡某收到《借用通知书》后，要求某公司对借用期限、工资待遇等问题予以明确，再根据情况决定是否前往新岗位报到，某公司未答复。其后，胡某未到新岗位报到，继续在原岗位打卡考勤。2024年10月15日，某公司以胡某旷工为由解除与胡某的劳动合同。

  申请人请求

  胡某请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  处理结果

  仲裁委员会裁决：某公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金。

  案例分析

  本案争议焦点是某公司以“借用”之名调整胡某的工作岗位是否具有合理性。

  本案中，某公司认为调整胡某工作岗位具有合法性，根据双方签订的劳动合同约定，胡某的工作岗位是武装押运，调整岗位后是医院物业项目上的保安。调整前后的工作地点均在市区范围内，不会增大胡某的通勤时间及交通成本。押运线路确实被取消，劳动合同亦有某公司有权调整工作岗位的约定条款，某公司的说法看似合法合理。但胡某的原工作岗位是武装押运，不用上夜班，而“借用”到医院保安岗位需要上夜班，工作内容主要是秩序维护，两个岗位在工作内容、工作时间等方面存在较大差异。某公司认为是“借用”而非“调动”，却未对胡某最为关切的借用期限及工资问题给予回复，回避劳动者核心诉求，而胡某未同意到新岗位工作，继续在原岗位打卡考勤。综上，仲裁委员会对某公司关于有权调整胡某工作岗位的主张不予采纳，认定胡某的行为不构成旷工，某公司以此为由解除劳动合同的行为违法。

  典型意义

  用人单位为了完成某项工作，的确存在岗位“借用”或“顶岗”需求。但岗位借用具有临时性、短期性、应急性等特点，用人单位应当告知劳动者借用期限、工作内容等重要情况，且宜取得劳动者的同意，在完成既定任务之后，应安排劳动者返回原岗位。但部分用人单位给调岗穿上“借用”“顶岗”“支援”“支持”等外衣，采用假“借用”真“调岗”方式以达到规避支付经济补偿等法律责任的目的。调整工作岗位，是用人单位和劳动者经常面临的问题，合法合理处理好调岗问题，对维护和谐劳动关系具有重要意义。用人单位调整工作岗位应当遵守相关法律和政策，符合一定条件，须对岗位或者工作地点的调整作出合理说明，回应劳动者关切和诉求，不得滥用用工自主权损害劳动者权益。