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频频启用竞业限制,不一定是在保护企业

来源:壹人事 阅读量:778 时间:2022-02-16

近日,原万得数据分析师王某跳槽B站被万得认定违反竞业限制协议索赔200万元。该案二审判决宣布:仅以经营范围重合为依据无法判定万得与B站构成竞争关系,王某无需支付违约金。这一新闻背后,引发了这样一个话题:互联网大厂“竞业协议”,真的合理吗?


观点一 全员竞业限制不合法


曾在互联网大厂有过工作经历的周小姐透露,几乎所有的互联网公司都会要求员工签订一系列竞业协议,其中所设立的条款针对求职者并不友好,但是为了获得一份优质的工作,求职者又必须签订这份协议。


什么是竞业协议?一句话科普:员工离职时,与原所在单位签署一份协议,协议期内,不到某些特定的竞对机构或组织工作,原单位按月发放一定数额补偿金。但如违约就要返还补偿金,并承担违约赔偿。


那么,对于竞业协议,法律是如何规定?首先可以肯定的是,全员签订的做法显然并不合法,因为竞业限制并不适用于普通员工。根据《劳动合同法》的规定,竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制,否则该约定就是无效的。


此外,有律师指出,劳动者享有平等就业机会和自由择业的权利,因此用人单位要和劳动者签竞业限制的话就要支付高额成本。因此,企业的竞业限制一般不与普通员工签订。现实中,有的企业为了防止员工辞职,把竞业限制当成防止员工跳槽的手段则更为不妥。




观点二 “霸王条款式”协议应遏制


有网友总结,目前互联网的竞业协议在普遍意义上的约定有这几点:一是规定不能从事本行业的工作;二是竞业协议启动不启动取决于公司,只有裸辞空白期3个月后公司不发补偿才失效;三是补偿金额低,只有日常工资的20%-30%。“这种完全倾向于公司的协议为何没有引起相关部门的注意,并且在日常生活中愈演愈烈,在许多行业中应届生刚入职就需要签订。这种在一定程度上已经变成‘卖身契’的竞业协议,应该得到遏制。”


在知乎、脉脉等社交平台上,不少职场人分享他们被竞业协议裹挟的经历。最初,很多求职者都是在被迫无奈的情况之下签订的协议。但一旦有更好的平台,或仅因为家务事离职,最终会因竞业协议惹上纠纷。


曾在跳槽期间因此惹上官司的张先生说,曾先后就职于两家存在竞争关系的公司,最终被上家起诉。张先生认为现在的竞业协议已经完全违背了当初设立的初衷,最初只是为了保障企业的利益,但是现在却成了企业获得高额赔偿的一种手段。对于普通员工来说,更像是“卖身契”。




观点三 滥用竞业限制拖累行业发展


有观点认为,竞业协议本身并没有问题,但如果滥用,就会严重阻碍劳动力的正常流动,同时也严重侵犯了公民的劳动权。


有HR在知乎评论区直言,如今不少互联网公司竞业限制范围过于宽泛、模糊,甚至有公司竞业直接覆盖整个互联网领域。这意味着,原本平等互惠的竞业限制有被滥用的倾向,一些“打工人”被迫抛弃行业积累,重新选择行业。


对此,有观点指出,如果竞业限制协议变成一个霸王协议,劳动者不签也要签,限制范围无限扩大,表面上看,受伤的是那些希望通过跳槽,提高薪酬待遇、获取更多学习机会的“打工人”,但从长远来看,一个行业一旦失去了人员流动性,行业发展也必将失去活力。


因竞业协议限制,员工个人或许面临无法快速再就业,或被迫转业的情况,而从长远看,也会造成同行业人才紧缺,人才浪费等情况。这是一种恶性循环,会阻碍行业健康快速发展。该观点认为,非核心岗位的普通员工的竞业协议,完全可以用保密协议+知识产权方面等相关规定来替代。


观点四 合理竞业协议是“双保护”


从目前职场人士对此话题的讨论程度来看,对于竞业协议持排斥态度的,仍然居多。不过,也有持不同态度的声音。


竞业限制协议作为国际通行的一种竞争保护策略,被广泛使用在各个领域,那么为什么近几年,会给大众留下互联网行业竞业纠纷频发的印象?实际上,只是因为互联网行业诉讼标的额相对更大,互联网这个领域也相对更有话题议论性,所以,给大众一种错觉:只有互联网才竞业。


但其实竞业限制本身并没有问题。有网友提出,一个可能的思想误区是,竞业限制协议是在帮助用人单位压制员工。其实并不尽然。一份合理的竞业限制协议其实应该是对企业和员工的“双保护”。说到底,竞业协议,对员工和企业来说,同样都有约束。因此,有观点认为,在竞争日益激烈的当下,企业、员工双方签订竞业协议的做法或将成常态。(劳动报记者 陈宁)




观点

90后:面对员工离职企业应更有格局


竞业限制,在过去或许对大多数人来说是一个陌生概念,然而,据媒体采访发现,随着互联网发展,不少普通劳动者如保安、清洁工等都曾遭遇竞业限制,个别企业甚至要求全员签订竞业协议,在员工离职时增添了不必要的障碍。


根据《劳动合同法》第24条的规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”也就是说,普通的、不具有保密义务的人员是不需要签订竞业协议的。


竞业协议的原意是为了保护企业机密不被泄露,而不是作为企业的庇护伞,对员工进行打击报复或是强员工所难。笔者认为,滥用竞业协议,强迫所有岗位的离职员工签订竞业协议,在一定程度上来讲与职场霸权无异。我们总在说“企业合作创造双赢”,那员工与企业不也是一样的道理吗?在能够实现双赢的情况下,又何苦要撕破脸皮,损自身企业的形象呢?


归根结底,企业对离职员工的固有评判存在误区,企业往往会将离职员工视为“背叛者”,因此,存在员工离职时故意卡手续或逼迫员工签竞业协议的情况。然而,离职固有缘由,但比起离职原因,企业这样的做法才是真正让离职员工寒心。利用规则保护自己无可厚非,但滥用竞业协议强员工所难,就不该是一家成熟企业应该有的格局和风范。(劳动报记者 陈宁)


70后:企业留人,应更多正向操作


有的企业在签订劳动合同时,标注的竞业限制企业竟有三百家;有的企业让保洁阿姨、保安大哥都签竞业限制条款……竞业限制正在泛化、甚至被滥用。

说到底,当下企业运营需要资金、技术,但最核心的依然是人。企业为防止人员流失,因而设置了重重门槛,竞业限制就是这样的“门槛”之一。


但是要想留人,本可以有更多的方法。比如我们常说的经济待遇留人,还有给予人才发展空间,当然还有亲情留人、企业文化留人等。在留人上,企业管理者多做正向思维,少一些负面情绪和操作,才是该有的态度。


员工和企业的关系如果破裂,一旦真到了“天要下雨,娘要嫁人”的地步,更应该好聚好散,谈好“散”的方式。企业对员工任何恶意的竞业限制,以及离职员工通过社交媒体对企业的控诉,都会让彼此减分。


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