初创公司之劳动法快问快答系列

来源：今日头条阅读量：404 时间：2022-12-01

　　劳动法第十九条试用期.

　　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

　　劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

　　三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　法律规定，试用期工资应当由用人单位与劳动者协商一致确定，但不得低于以下3个法定标准：

　　 1）本单位相同岗位最低档工资；

　　 2）劳动合同约定工资的百分之八十；

　　 3）用人单位所在地的最低工资标准。

　　另外，当劳动合同履行地与单位注册地不一致时，最低工资标准按劳动合同履行地规定执行。但如果双方约定按照用人单位注册地执行的，而且注册地标准更高的，则应当按照用人单位注册地标准执行。

　　倒签和补签劳动合同，都是非正规的入职签约流程，应当避免发生。

　　倒签，指的是把合同记载的日期向前提，补签则是合同记载的生效日是签字当天。例如，员工在3月15日入职工作，4月1日公司才想起来签劳动合同，倒签就是劳动合同记载的生效日写成3月15日，而补签则是如实写为4月1日生效。

　　法律上，公平、自愿、诚信的约定都是有效的，但补签和倒签都有一定的法律风险。按以上举例，如果于4月1日倒签，签约日比记载生效日（3月15日）晚，再加上此类争议中劳动者往往主张倒签是迫不得已，用人单位就很难证明合同的真实性。而如果于4月1日补签，就发生了合同记载生效日（4月1日）和实际开始工作日（3月15日）当中有间隔，当发生争议时，实际开始工作日为法律意义上的劳动关系开始日期，则在间隔期间用人单位没有签订书面劳动合同。如果间隔期超过一个月，用人单位应当支付二倍工资以及未能及时办理社保缴纳等法律责任。

　　在合法的劳务派遣安排下，用工单位和劳务派遣员工之间不构成劳动关系。合法的劳务派遣模式，是劳动关系之外的一种补充用工形式，需要符合一定的法律要求，包括只能用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，并且劳务派遣用工的比例不得超过用工总量的10%；派遣单位还必须取得劳动行政部门颁发的劳务派遣单位经营资质方可开展劳务派遣业务等等。

　　作为劳务的实际管理者，用工单位在其管理的范围内仍然需要依法承担一部分雇主义务，例如，合理地安排劳务派遣员工的工作时间、提供安全的劳动环境、在法律规定的限制范围内使用劳务派遣用工作为补充等等。

　　而对于违法的劳务派遣安排，取决于用人单位对劳务派遣员工的管理模式，不排除被认定为构成劳动关系的可能。另外，因违法从事劳务派遣业务，劳务派遣单位和用工单位还将受到劳动行政管理部门的处罚。

　　一般来说，在校生实习不认为是劳动关系。因为实习这一制度的目的并不是为了用劳动换取报酬，而是实践学校中所学的知识，本质上还是学习的目的。出于这一目的，一般比较规范的实习项目，学生何时开始、何时终止、是否能全勤从事实习岗位工作，均受到学校的影响；从这个角度上说，学生和一般员工比较，其人身管理的职责一部分是由学校来承担的，学校也有义务保障实习单位用工的合法性和安全性，甚至有的学校会委派一两名实习老师到实习单位参与学生的实习管理。在这种情况下，实习一般不会被认为构成劳动关系。

　　但是，凡事皆有例外。《劳动法》规定，年满16周岁(特殊行业经批准后可以提前)即为合格劳动者，如果在校生实习期间从事的工作内容、劳动时间、日常管理等等与一般员工都没有区别，仅仅是薪资比员工低；甚至用人单位把实习当作试用期来使用，表示如果试用期满意即“转正”、不满意即终止实习。这种情况下，这种用工关系被认定为劳动关系的风险还是很高的。

　　《劳动法》第38条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。因此，用人单位在一周内最多只能安排劳动者连续工作六天。如果考察期间在一周以上，那么连续工作六天的限制能否被打破呢？在特定条件下是可以的。例如，因为国务院发布的法定节假日休假安排，就出现过连上七天的安排，因此如果出于国家政策安排，是可以突破这种限制的。

　　法定年假是按照劳动者的工作年限计算的，工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。这里的工作年限是指劳动者从第一份工作开始计算的累计工作年限。

　　需要注意的是，这里所属的“工作年限”时间，是指员工的累计社会z工龄，并非在当前用人单位工作的时间。

　　根据相关规定，企业职工在以下情况下不享受法定年休假：

　　（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

　　（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；