对未达“严重”程度的违纪行为 该如何处理？

  导读

  劳动者在工作群中言语粗鲁，是否属于辱骂、谩骂、恐吓同事?劳动者与客户协商延迟送件，是否属于拒送?本则案例解析表明，用人单位在对违纪员工进行处罚时，应当对员工违纪行为的“严重”程度进行谨慎合理的界定，不能过于严苛。

  基本案情

  袁某系某快递公司员工，自2003年8月5日起从事快递的收派工作。2023年4月18日，该公司以袁某在工作群中言语不当、存在“辱骂、谩骂、恐吓同事”行为为由，将其工作区域从A区调整至B区，并作出扣10分行政分的处分。之后，袁某前往B区域工作。2023年6月28日，快递公司又以袁某多次拒收客户快件为由，通知其即日起至C区域工作。袁某没有到岗。2023年7月5日，该公司因袁某未实际到岗工作，认为其存在消极怠工、不服从上级安排、屡教不改的情形，再次对袁某作出扣10分行政分的处分。2023年7月11日，该快递公司以袁某严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。袁某申请仲裁，请求裁决认定快递公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

  在仲裁处理过程中，快递公司提供了证明袁某违纪的相关证据。其中，快递公司提供的工作群聊天内容显示，袁某在对话中的言语用词较为粗鄙，但系对经理某些关于工资待遇、揽收方式等要求的不满，并没有人格侮辱类言辞。关于袁某拒收快递行为，快递公司提供了与袁某的对话录音作为证据。袁某解释，公司安排的工作时间过长，且工作时间为20时截止，自己为此与客户进行了沟通，第二天继续收件，而客户均予以同意，并未延误工作，实际并未存在拒收快递的行为。

  处理结果

  仲裁委支持了袁某的请求。

  案例分析

  本案的争议焦点在于快递公司先后对袁某的两次行为作出违纪处分是否合理。

  《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。从上述条款可知，劳动者符合“严重违反用人单位的规章制度”情形的，用人单位可以依法解除劳动合同。但同时，劳动合同的解除是关系劳动者切身利益的行为，作为居于相对强势的用人单位来说，单方解除与劳动者的劳动合同应秉承着相当审慎的态度，以保障劳动者的合法权益不受损害。

  本案中，从快递公司提供的工作群聊天内容来看，袁某在对话中的言语用词虽较为粗鄙，但仅系对经理的某些要求的回应，而非针对经理个人的人格侮辱，袁某的不当言语实则是对公司关于工资待遇、揽收方式等处置心生不满所致。其未正确处理同事关系确有不妥，但尚未达到“辱骂、谩骂、恐吓同事”的严重程度。关于快递公司所述袁某拒收快递、消极怠工行为，袁某对此进行了合理解释，公司也未提供客户投诉或快件处理流程截图等可证明存在袁某存在拒收快递行为的证据。因此，袁某的两次违纪行为并未达到公司所表述的严重程度。而快递公司频繁对袁某收派区域进行调整，势必影响其收入的稳定性，且未与袁某协商一致，缺乏必要性和合理性。对这一处理，袁某可以拒绝接受，不属于消极怠工，快递公司没有解除劳动关系的事实依据。

  根据上述理由，仲裁委认为，尽管袁某的工作表现确有失妥当之处，但快递公司应合理合法作出处理，现快递公司的处理结果明显过当，因此对快递公司认定袁某存在严重违纪事实的主张均不予采纳，确认快递公司存在违法解除与袁某劳动合同的情形。

  延伸思考

  员工违纪行为的合理界定涉及多个方面因素，包括规章制度的制定、违纪行为的认定以及解除劳动合同的条件等。用人单位可依据其自身经营状况，在合情合理合法的前提下制定各项规章制度以约束劳动者。劳动者可能在工作过程中存在种种瑕疵，但是否达到用人单位制定的各项规章制度规定的严重违纪行为程度，需进行合理界定及判断。对于“严重违纪”的认定，法律并未明确界定。一般而言，可以从违反规章制度的原因、次数、后果、影响以及是否多次违反、是否造成重大损失等因素进行考虑。

  需要用人单位注意的是，制定、建立本单位的劳动规章制度，其根本目的是为了构建平等、和谐的劳动关系，使企业能够高效稳定、合理和谐地运营，规章制度中对于劳动者违反制度的处罚性措施亦是以此为导向。因此，对劳动者适用处罚性措施更应当以保障劳动者依法享有的劳动权利为前提。对于是否达到“严重违反规章制度”的程度，在没有法律和规章制度具体明确规定下，用人单位应遵循合理、限度的原则，对劳动者违反规章制度行为作出谨慎、合理的界定。

  (作者单位：上海市奉贤区劳动人事争议仲裁院)