不懂管理怎么管人？通过案例了解这1个方法、5个标准！
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说到不懂管理，很多人在这个点上很痛苦：
- 素质太高：这样的人有完美主义倾向，在管理上会力求完美，于是身边留不住人
- 善良心软：这样的人不会把人往坏里想，于是被各种坑、各种骗、各种欺负
- 神经大条：这样的人没耐性，想不了那么复杂，管理上简单粗暴，自然管不好团队
- 只会做事：这样的人不会玩心眼儿、搞关系、布局、设陷阱、定规矩、摆脸色等等
- 葬送良机：很多原本很有希望的企业和生意，因为管理不当，或者过度管理，或者从外面请职业经理人，最后都被白白葬送
- 学而无用：因为不懂管理，各处求学，跟各种老师学习，感觉懂了很多道理，但一到实操上，要么用不上，要么用不好
- 最大痛苦：常年下来身边没有自己人、没有一心跟着自己的人，甚至没有得力助手和团队
本文，子禾将从策划的角度，分享让“管理到位”的1个方法、5个标准，帮助大家解决“不懂管理、不会管理”的问题。
（下面内容包含5个经典案例，建议细读、细品、慢悟，会帮你彻底打通“管理”这件事）
先来介绍一个方法：
谈到管理，有很多专业的词汇，比如企业文化，企业愿景、使命、价值观，组织架构，规章制度，流程体系，服务标准，使命感，责任感、归属感、荣誉感，凝聚力等等。
从这些词语去理解管理，会让一个不懂管理、或在管理上并不通透的人，从如获至宝到逐渐迷茫、直至崩溃。
通透理解管理的方法是：管理的本质，无非是管理人去做事，仅此而已。
- 管理的对象是人、核心是人、终端是人
- 没有人就无需管理，没有人也就不存在管理问题
- 管理就是搞定人，所有管理上那些专业的词汇，其目的都是要作用到人
- 要想通透的理解管理这件事，把一个人当管理对象，就足够了
下面，我们以一个人为对象，来帮助大家通透的理解管理这件事：
01 薪酬到位：根据企业或生意需要，建立薪酬体系，确保人的薪酬能够合理、到位
做好管理的第一个标准是“薪酬到位”，这是管理的开端。
具体薪酬到位的方法和建议：
- 有钱的时候员工的薪酬要正常发放，尽量稳定，可以提前，不宜延后
- 根据承诺需要发放的重大奖金，再舍不得，也要发放
- 因为这是事关诚信问题，其他人都在关注，一旦团队心寒，则团队人心很难挽回
- 如果盈利不足、账上没有足够的钱，可以靠内部股东融资，或临时拆借资金
- 实在不够按时发放的，那就开掉一些人，保留核心重要的人员
- 可以通过做股权激励的方式，以较低的薪水，加上未来的钱，留住核心骨干
- 尽快打通业务，建立能从市场稳定赚到钱的现金流，才是根本解决之道
- 资金困难时，让2个人干4个人的活，发3个人的钱，达到双赢
- 可以考虑搞内部师徒制，让老人带新人，但要设计好利益关系，确保带新人有利益保障
子禾提醒：
如果你等着谁投资你，用投资的钱去给员工发工资或奖金，那很难有资本愿意投你。
真正能解决员工工资、运营成本的钱，都在市场上！
打通市场，建立正向的现金流，确保薪酬到位，才是真正解决“薪酬到位”的关键。
举个例子：
第一火锅品牌海底捞，在解决开店、扩张的问题上，遭遇人才待遇的问题困境。
尤其是店长，培养一个合格的店长非常不易，如何让老店长愿意带新人，从而培养出更多合格的新店长，是开店、扩张的关键。
最后经过精心设计，海底捞给到店长两种方案选择：
自身餐厅利润的2.8%;
说按照如下公式计算：自身餐厅利润的0.4%+徒弟餐厅利润的3.1%+徒孙餐厅利润的1.5%。
截止19年，在海底捞拿到几百万年薪的店长，已经达到了几十名。
解决薪酬问题，是企业或生意向内挖掘战斗力的最佳方式。
薪酬体系设计得好，能让内部员工自觉自愿，努力奋发地工作；于是企业或生意实现营收增长，员工和企业实现双赢！
02 培训到位：根据业务和服务需要，建立培训体系，确保人的工作能够规范、标准
做好管理的第二个标准是“培训到位”，这包括：
- 任何一个新人加入，都要有相关的培训，包括管理培训、技能培训、岗位培训等
- 哪怕是一个熟手、精英加入，也要通过培训先融入团队，再放权去做事
- 内部培训要建立机制、沉淀自己的模式、内容、流程、标准、考核机制等等
- 逐渐形成有自己特色的培训体系，培训的内容越来越多、越来越完善
- 企业或生意越大，需要的培训就越多，培训机制就越需要完善
子禾提醒：
很多企业压根儿就没有培训，或者只做一些团建、或业务、礼仪类的培训，这是大错特错的！
最简单地说，在每一个工作分类上，谁做得最好，就让谁给其他人做培训，把更多的人培训得像一个人一样，则企业或生意，自然能够进步、提高。
举个例子：
最近关于“语言腐败”的话题很热，阿里内部员工在工作中使用的词汇过于专业，引发大家热议。
其实，从培训的角度来说，这件事情很好理解：
- 建立内部培训的最好方式，是文化浸润
- 而文化浸润的最好方式，就是语言环境的包围
- 任何一家大的公司，都有其内部的“语言环境”，不止是阿里，别的公司也都如此
- 只是说阿里在这方面走得较为靠前，且由于马云个人的在使用上的推动，则更为突出
- 大家在热议“语言腐败”的同时，却忽略了“阿里铁军、阿里人”在素质上的高人一筹
- 任何事物都有两面性，如果只是在内部使用，怎么高效怎么来，任何一家公司都该如此
解决培训问题，是企业或生意向前发展，走上正规化的必经之路！
培训体系设计得好，能让内部员工快速上岗、快速形成战斗力，能让团队效率逐步提高，这值得所有企业家、生意人重视！
03 制度到位：根据效率和成本需要，建立规章制度，确保人的行为能够合规、高效
做好管理的第三个标准是“制度到位”，这包括：
- 规章制度要有，否则团队就无法正常运行
- 简单理解规章制度，就是工作怎么分工，什么时间上下班，工作上怎么配合，出现问题该怎么处理等等
- 建章立制不可能一步到位，只要有就行，那些没有被规定到的事务，自然会以问题的形式自动浮现
- 管理上不要怕出现问题，出现问题也不要先去想方设法“解决提出问题的人”
- 而是要透过问题，找到规章制度上的考虑不周、监管不足，或存在的漏洞等等
- 任何企业的规章制度，都是在不断完善的，虽然有的时候，这种过程的代价非常昂贵
规章制度的最底层，是规则，简单说是大家几个人一起创业或做生意，钱怎么投、挣了怎么分，谁说了算，做不好了怎么办。
规章制度的落地层，是建章立制，企业的组织架构、管理条例、规章制度、法令、规范、标准等等。
子禾提醒：
企业家或生意人，普遍喜欢定规则，但自己不喜欢遵守规则，这在某种程度上，是个性使然，也是利益需要。
但是，要想把企业或生意做大，既要能建立规则，也要能守护规则，甚至承受规则被钻空子带来的阵痛，包括自己也要遵守规则。
举个例子：
著名主持人白岩松曾说“任何一个单位，只要到了强调考勤、打卡的时候，一定是它在走下坡路”。
此话一出，得到了很多职场人士的认同、点赞。
但是，如果我们换一个角度去看，就会发现问题的真相：
- 哪怕是在和平时期，军人的内勤管理，也没有任何松懈
- 纪律对于团队管理来说，永远都是第一位的
- 考勤、打卡，原本无需强调，所有人都该遵守
- 如果出现管理松懈，考勤、打卡开始管得不严，甚至出现大量钻空子却能成功逃避惩罚的现象，则单位必定是在走下坡路
- 而如果单位主动强调考勤、打卡，则说明至少管理层没有放任，还在积极地应对、调整
再举个例子：
大的企业在内部管理上，会采用激励内部创业、赛马机制，这也是规章制度的一种。
以腾讯为例，微信就是赛马机制胜出的那匹马。
以头条为例，在头条系统里，短视频战略上有众多赛马，跑赢的那一匹是抖音。
而以格力为例，格力内部缺乏赛马机制，只有董明珠决策制，所以不论是造手机，还是造口罩、还是造车，都折戟沉沙，而在最该重视的小家电领域，格力能够拿得出手的产品几乎没有。
解决制度问题，是企业或生意逐渐走上正规化、规范化道路的主体工作。
规章制度设计得好，能够在激烈的竞争中，形成制度优势，让自己脱颖而出，这是现代商业竞争的高级手段！
04 奖惩到位：根据市场和竞争需要，建立奖惩体系，确保人的工作能够积极、努力
做好管理的第四个标准是“奖惩到位”，这包括：
- 重复的工作，人会疲劳、厌倦，适度的刺激很有必要
- 有挑战性的工作，需要人激发潜能，通过奖惩去实现，是必要的手段
- 有些没有表现机会的岗位，实际上很重要，也需要通过奖励来表达重视
- 在团队中，通过奖惩激活竞争，是必不可少的
子禾提醒：
就像在幼儿园的孩子，哪怕得到一朵小红花的奖励，也很开心、很重视。
在企业和生意上，通过奖惩，让能干的和不能干的区分开，让团队优胜劣汰，是奖惩的主要目的，但这需要确保奖惩的公正性和合理性。
举个例子：
2020年8月某日，原山东格力销售公司业务骨干团队，带领旗下格力专卖店客户投靠美的空调，成立美的空调在山东第四个业务平台山东盛美卓越电器销售有限公司。
当天，受邀格力专卖店老板600位，实到750位，在现场喊出了“卖空调选美的”、“买空调选美的”等口号。
这些经销商集体反水格力，他们与格力的矛盾主要集中在：
格力给予渠道商的返利无法体现、渠道商对格力出台的政策只能无条件执行没有话语权、各地格力销售公司过于强势、渠道商的库存越积越多、渠 道商的进货价格要高于网上的销售价格等等。
在企业或生意上，无论是对员工还是合作伙伴，奖惩是否能够到位，关乎他们的直接利益。
如果该得的利益得不到，或者有人钻空子得到了不该得的利益，却没有得到相应的惩罚，那么再完善的管理体系，也会形同虚设，不是么！
05 影响到位：根据个人和团队需要，建立文化体系，确保人的思想能够统一、同步
做好管理的第五个标准是“影响到位”，这包括：
- 一个人在工作中，除了受到薪酬、培训、管理、奖惩的影响，最大的影响是文化
- 什么是文化，团队的氛围是文化，直接领导的耳提面命是文化，在工作中受到同事排挤，在有成果时被人抢功等等，这都是文化
- 而老板或管理者看重的那些所谓的文化，如企业使命、责任、价值观、口号等等，对于员工来说，都是一种需要记忆的负担
- 员工不在意企业有什么文化，只在意自己在工作中的利益是否能够有保障，或者这种保障，该用什么去交换
- 即便企业已经形成了独特的文化，对于员工来说，他的个人感受，就是企业文化
子禾提醒：
在管理上，管理者与其花大价钱寻求文化建设，不如去找最底层的员工，问问他们想要什么。
根据个人和团队的需要，建立能让他们能够思想统一、步调一致的软性管理，如员工职业规划、成长福利、关怀体系、反馈机制、定期复盘、反省会议、偶尔团建、会餐等等，才是真正的文化体系。
举个例子：
早在互联网时代就早早收获了巨大成功，如今却整体掉队搜狐的张朝阳，由于过早地成功，也过早地失去了事业心，也就接连失去了移动互联网、短视频、直播等时代机会。
试问，在这十几年的时间里，搜狐高层没有出现过人才吗，没有人看到过移动互联网、短视频、直播等等的商机么。
重点在于，老大本人，对于企业的影响力是巨大的，这种影响力，直接决定了这样的企业只能出现符合老大调性的人才、项目、产品和结果。
在管理上，作为老大的那个人对企业、对生意、对团队、对个人的影响力，是最大的，这种影响直接决定了企业的天花板。
所以，通透管理这件事，最简单不过的理解是：
所有管理，都是老大本人某些能力的分身，老大的天花板，决定了管理的天花板，老大决定了所有人的命运。
以此观之，王兴之于美团、马云之于阿里、王健林之于万达、董明珠之于格力、马化腾之于腾讯、李彦宏之于百度，皆是如此，没有企业能跳得出、逃得过。
而解决管理问题、通透管理能力的关键，在于老大本人，能不能把自己管理好，能不能成为企业和团队的灵魂人物，并以灵魂人物的高度来自我约束和成长，如此而已！
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