—  企业经营管理 —

  • 一、背景 互联网公司除了业务迭代快，大型战役活动也不少，比如双11、阿里影业的春节档、优酷的世界杯等等。这些大型战役，不仅考验技术人的代码功底，更考验在超大型项目中团队协作能力、快速应变能力。 本文将从PMO的专业能力+技术人的实践视角，详解大型项目及战役的运作流程，将复杂项目做模块化拆解，教你站在项目全局看技术实践，同时例举团队高效沟通的技巧，希望为你带来启发。 二、做好大型项目的五个关键 几百人、上千人组成的大型项目/战役有很多挑战，乍一看让人望而却步，但仔细梳理下来好像也没有那么复杂，只需要厘清以下的关键： 拿什么结果 - 项目的目标 谁是我战友 - 项目的成员 啥时候吹号 - 项目的计划 怎么来协同 - 项目的机制 战后做点啥 - 复盘和沉淀 思路就是: 明确事-找对人-排计划-定机制-收好尾。不过，从项目特质上来说，信息是渐明渐细的，梳理和澄清是一件持续的工作。 三、问题厘清 有了整体的思路,心里也就有了底气，但也不能眉毛胡子一把抓。不同的阶段重点不同，按照常见的项目阶段来看，可以分为启动期、规划期、执行期、监控期及收尾期。每个阶段需要明确关键目标，锁定核心问题。 启动期：明确方向，确认人员，厘清目标，明确机制，制定里程碑计划； 规划期：明确目标、确认方案，制定执行计划； 执行期：紧盯目标、管控计划、保障落地； 监控期：基于目标、运用机制、核查计划、发掘风险，制定预案，管控变更。理论上从规划期到收尾期都属于监控期，但项目的差异，着力点和力度有不同。常见的互联网项目，执行期监控力度最大，所以一些流程上把执行和监控揉和在一起了； 收尾期；有序收尾、深度复盘、有效沉淀。 这里已经明确了各节点的重点，那如何抓住这些节点值得探讨。作为项目PM或团队管理者，需要把控三点： 驱动管理节点，紧盯目标，这个目标是宏观的目标，包括业务目标、进度目标、人员的目标； 保障沟通通道，保障信息的上传下达，步调一致，协同各团队有效参与； 运用管理机制，包括目标负责制、沟通机制、需求管理机制等； 四、操作流程 1. 驱动管理节点 管理节点一方面要拉齐信息，另一方面要发掘风险和问题，及时做出应对。关键点上核心信息的确认和决策以及同步，当面的会议沟通是非常有效的手段，但保障会议有效是其中的关键。 会议前；做好议题收集和准备，特别是会议的前置输入材料和关键信息提前准备好； 会议中；聚焦议题和发言顺序，控制会议时间，保障会议有效； 会议后；要有结论输出并同步参会人及关联方； 方向对焦会:基于项目价值、核心1号位及关键同学，通过会议确认并输出：方向、初步策略、里程碑及运行机制； 方案review会:会议前基于方向对焦会结论，已产出核心方案草案，且在该草案基础上拉通关联团队输出联动业务方案； 需求评审会：基于业务方案和平台能力明确当前业务需求，通过需求评审会确认各负责人及落地计划； 复盘会：基于目标、方案结合当前完成情况进行复盘，重点是可复用能力的沉淀和发现问题的后续跟进。 2. 保障沟通通道 日会：通过项目例会对焦核心信息，同时进行关键工作进度同步、成果验收和快速决策。根据项目所处的阶段和工作的颗粒度，可以调整会议的频率，但不适宜频繁调整节奏和会议室； 日报：围绕核心目标、策略、进展、风险等核心信息有效记录和同步，重要信息需和对接人确认并反馈； 文档库：提升信息管理效率，降低PM和关键人员沟通瓶颈；促使团队自主联动，有效同步和纪录核心信息，持续沉淀关键信息给后续复盘和项目做好沉淀。 3. 建立和运用机制 持续和聚焦目标、策略（方案）、进度（计划）促成高效执行；发掘和同步风险，准备预案消除和降低风险危害。 五、关键点 1. K.O.（启动会）: 目的：启动会能够让各个业务部门的人员清楚知道项目的概况，目标、策略、落地计划，懂得如何配合，确保后续各部门人员配合到位，沟通协调效率高，有利于推动整个项目的推进。 操作： 1）会前准备 明确参会人员：确定他们的时间，并据此确定会议地点。SOHO模式下，选择好协同工具，比如视频会议、视频直播，提前试用告知参会者准备参会设备； 划分讲话内容：为发言者圈定讲话范围和时限，让参会者要求准备发言内容；线上沟通，需要比现场沟通更精炼； 准备相关资料：包括宣传资料、现场摆设、座位分布、相关配套服务等等。 2）会议通知 召开项目启动会通常提前3天发布通知，紧急情况下适当调整，同时要提前与参会的核心人员进行沟通，让参会人员事先了解自己在项目中需要负责的工作和担任的角色。项目团队的所有成员都要参加项目启动会议，即使有人当时不在办公室，也尽可能通过电话参与会议。 3）会议议程 a. 由项目负责人介绍项目背景、目标、范围，奠定整个项目的基础； b. 由各业务负责人介绍产品方案； c. 由项目经理介绍项目管理机制，包括安全机制、奖惩机制、沟通机制（日会、周会、日报、周报等）、变更管理等； d. 由项目负责人为各团队负责人颁发委任状或立军令状，并全团队大合影，在SOHO模式下可以选择工作照拼图。 4）会议原则 高层的领导尽量邀请到，这样各负责人可以提高重视度，更积极的组织个参与工作。启动会一定要按时开始、按时结束。这代表着项目管理的基调和规则，有利于形成守时、高效的项目管理风格。 启动会必须要正式，会议的议程和时间可以缩短，但是会议的规格和对参会人员的重视程度一定要达到标准，要让参会人员觉得会议很重要，老大讲话投屏、横幅、座位牌、水等尽量要有保证。 5）会议总结 项目启动会是一种关键信息对焦和拉通形式，所以，需要总结会议的重点内容和后续计划，并把会上领导关键讲话作为项目过程中的指导方针，把团队的合影、军令状、项目的K.O.文件等在会后一并发给大家，推进项目展开。 2. 风险管理 风险在各个项目里长期存在，识别、反馈及处理风险是持续工作。在项目里一方面要建立全员风险管理的意识，鼓励风险的及时识别和上报。 3. 相关方管理 项目经理需要识别项目相关方，分析其对项目的要求或需求，并且管理好这些要求和需求，满足不同的相关方，从而以确保项目的成功。识别和管理相关方是项目中持续要做的工作，且需要明确反对项目的人或组织同样属于相关方。 1）识别相关方: 2）管理相关方： 4. 复盘 目的：基于目标、方案结合当前完成情况进行复盘，沉淀可服用能力，发掘系统缺陷和无效策略，在结束后修复完善漏洞并记录为下一个项目提供支撑和规避； 时机： 不同的项目复盘契机存在差异，但复盘的目标需要明确，一定要杜绝无效的复盘； 1. 时限型项目达到预定时间； 2. 目标型项目达到预定目标； 3. 项目出现严重问题； 操作： 1）复盘原则： 多目标以目标纬度复盘，确保链条完整性； 子项目复盘在组内进行，保障复盘有效性； 鼓励畅所欲言，警惕自我吹捧、禁止互相攻击。 2）会前准备: 明确需要参与人、时间、地点；划分讲话内容，为发言者圈定讲话范围和时限，让发言者要求准备 准备相关资料，包括前期方案及过程数据。 六、结束语 以上是组织一个项目的简要流程。从阿里文娱PMO团队的经验出发，项目过程中会有很多复杂的问题出现，但发挥项目的团队能力，最终都能顺利解决。此外，还可以寻求专业的项目管理团队作为教练赋能，最终实现： 1. 目标可预测； 2. 资源可调度； 3. 变化可控制； 4. 问题可见和追溯，使得战役有序打响并取得预期的胜利。 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴，电子工资条、薪资代发、员工花名册，等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多，也可以点击体验使用,体验壹人事的各项产品。
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  • 2020年12月29日凌晨，拼多多一位98年出生的年轻女员工在下班途中倒地，送院6小时后抢救无效不治。2021年跨年假期结束后，事情才发酵起来，这时大众才知道，有一位女孩，因长期加班，最终没能度过她走入社会后的第二个跨年。 此事引起了舆论的轩然大波，民间纷纷自发对拼多多产品提出抵制声音，同时也引起了官方媒体的注意，为此事性质一锤定音： 央视评论此事道，奋斗不能变了味：“幸福是奋斗出来的，但奋斗不只靠激情，也要讲效率，切不能演变成“拿命换钱”。让员工少熬夜、不透支，用人单位严格规范劳动保障、相关部门加强监管，保护好奋斗者同样重要！” 新华社评论道：“拼多多年轻员工凌晨下班后猝死令人痛惜。人们之所以关注此事，更在于畸形加班文化之痛。逐梦得拼搏，成功须奋斗，但劳动者的合法权益不能被忽视甚至被侵害。让劳动者超时工作、透支健康，是违法操作，是对奋斗精神的背离。加强对劳动者合法权益的保护，让追梦人健康地奔跑，让企业发展更有温度，才是奋斗该有的样子。” 早在2019年4月，有程序员在世界级的代码仓库Github上建立项目，表达对996工作制的不满。短短几天内，该项目获得大量程序员的关注和支持。996工作制——每天上午9点工作到晚上9点，每周工作6天的工作制度，也正式走进公众视野，引发公众对于互联网行业乃至整体工作环境工时的高度关注。 时间过去了一年多，关于马云“福报”的辩论依然有来有回；字节跳动正式全线实行了大小周工作制；去世女生所在的拼多多，其部门更是开启了“硬核奋斗模式”：一周工作7天、一周工作6天的超级大小周，连续工作13天后休息1天，每天工作的时间不低于10小时，每个月硬性要求工作时间不低于300小时。 同时，加班文化依然蔓延在社会整体工作环境中，据南都民调中心2020年12月发布《职场压力与加班状况调查报告》数据显示，超七成受访者明确表示自己目前的工作需要加班，占比约为72.58%。48.41%需要加班的受访者表示每周的加班时长可以控制在10小时以内，8.02%的受访者表示每周加班时长在20-25小时，3.48%的受访者加班时长在25-30小时，2.72%的受访者甚至表示自己每周的加班时长超过30个小时。 工作环境没有得到调整所带来的负面影响一直在持续，从近期“打工人、社畜这种词如果作为段子内容出现在春晚，是否非常讽刺”等讨论中不难看出，企业与员工在网络环境中正走向意识层面的分裂。 站在管理者角度，对这样的趋势应具有一定警醒。对比起大公司，中小企业面对的激烈竞争更加具象，由暂时性滞后带来的影响程度也更大。管理者自然是希望员工能与公司齐心协力，共同快速提升市场份额，稳固业务规模。 这除了需要合理的薪酬激励之外，还需要员工对公司有更多自发的认同感，这时拼多多又做了一个反例：员工猝死事件发生后，拼多多机构号在知乎发表了“以命换钱”论，展现了不重视员工生命的畸形价值观同时，更使企业品牌形象毁于一旦，把自己放在了内部员工与外部公众（更是潜在客户）的对立面。 然而绝大多数员工都不会认同这样的表述，员工愿意牺牲一些生活去奋斗，但不是牺牲生命去奋斗。 像这样无法引起共鸣的观念和口号，就值得管理者进行反思：管理应有起码的人文温度。 国家政策强调照顾人群，互联网产品注重用户体验，写文案最好直击人心，桩桩件件的社会规则，处处可见以人为本的重要性。 拼多多内部薪酬据说比较可观，但内部员工依然持续流失，也并没有让舆论停止讨伐，可见认同感的源泉并不完全来自薪酬，更不来自简单粗暴的文字要求，也不是来自高压环境下的意识形态洗脑，而是应来自于有人文温度的企业文化，来自由先进管理理念自然催生出的管理制度。 拼多多的反例价值观将员工当做只单纯付出工作时间的机器。然而缺乏休息时间也意味着将缺乏员工个人的成长空间，甚至持续降低工作效率。以人为本也应体现为将员工看做一个个成长的个体，只有正视他们快速成长的认知水平，才能使得员工在个人价值的被认同中实现企业价值的双向认同，也才能更好调动主观能动性，促进员工在工作实践中提出建设性意见。 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多，也可以点击体验使用，体验壹人事的各项产品。
  • 目标与实现期限挂钩。华为在设定目标之后，把每一个目标的实现，都分成六个时间段：日、周、月、季、年……n年。分解后的目标实现，就变得具体而微，员工也非常清楚自己每天、每周、每月、每季、每年……n年中，该做什么，需要做成什么样。
  • 不到24个小时，即将跨入2021年，进入到21世纪的第3个十年，也是国家第二个百年目标的开局之年。站在这个历史的坐标点，来盘点和预测一下2021年企业发展的5个关键词。
  • 当前盘活中小企业的经济，中国自上而下开启全面支持工作，可见国家对中小企业的发展经济尤为关注，也体现出中小企业对于我国经济健康运行的重要性。近5年来，经济社会领域事件频发，经济持续下行，加上2020年新冠肺炎疫情等“黑天鹅”事件，都凸显出在经济社会大转型的背景下，中小企业发展再一次步入了一个关键性的变革期。
  • 在如今越来越多城市基础设施渐趋完善、处于稳定发展阶段的阶段，一线还是二三线？返乡还是不返乡？年轻人才的去向已经有了更多的选择。 据《中国人力资本报告》指出，2018年，各省劳动力平均年龄最高的前10个省份是黑龙江、辽宁、吉林、重庆、湖南、浙江、内蒙古、湖北、江苏、河北和四川。平均年龄最高的黑龙江达到40.19岁，是全国唯一一个劳动力平均年龄超过40岁的省份。辽宁和吉林也分别以39.97、39.73位居全国第二、第三位。对比起劳动力人口平均年龄均小于37岁的西藏、贵州、海南、新疆、广东，意味着黑龙江、辽宁、吉林等传统产业省份，对年轻劳动力的吸引度可能还有待提高。 这一现象除了有普遍性的老龄化加剧影响外，还有地域性人口外流的原因。东北劳动力人口外流问题一直以来备受关注。据公开数据资料整理，2019年全国主要常住人口增量上，东三省和北京是少数常住人口出现负增长的省市。 与此同时，劳动力同样出现了返乡趋势。根据国家统计局数据显示，我国流动人口总数量自2014年达到峰值2.53亿人后，已经连续5年呈下降趋势，2019年仅余2.36亿人。意味着越来越多劳动力放弃一线城市，选择返乡或是进行了偏远地区的选调。在二三线城市生活可体现的一些优势有：，在二三线城市年轻劳动力可以获得更好的教育和经验回报，更易接受的工作压力，调节能力更大的生活水平和生活成本，并可以兼得部分大城市的基础设施。 更有甚者，很多二三线城市加大了人才引进机制力度，通过人才补贴、亲情引才、生活补助等多种方式，吸引了年轻劳动人口的留驻。 以南昌为例，南昌新的人才政策显示，大学毕业生和技能人才落户南昌，录用在行政机关、事业单位工作或与驻昌企业签订劳动（聘用）合同、首次在昌缴纳社保的，按全日制博士、硕士及高级技师（一级）、本科及技师（二级）、大专及高级工（三级），分别给予每人一次性就业、安家、租房等生活补贴5万元、3万元、2万元、1万元。 除了城市的政策友好度、基础设施、社会保障的完善水平等城市地域因素外，劳动力对公司管理制度也有了更多的考量。尤其是年轻人才，在决策中也更加重视工作环境的激励与绩效制度，他们期望自身价值在新的平台中得以更充分地发挥、更完整地被衡量。 目前在企业实际经营中，比较常用的评价工具是关键绩效指标KPI，指的是对战略要素进行定量管理的标准工具。‍‍使用流程是这样的：企业首先要有自己的‍‍顶层设计，即战略。‍‍战略会转换成具体要做的事情，即业务战略。‍‍业务战略再转化成各个职能，构成了职能层面的战略。KPI通过量化战略目标，有效监督与控制战略目标的执行。‍‍ ‍‍ 近年在激发高绩效，提高管理层、HR、员工等多层次满意度方面，有一种工作方法走进了企业视野——OKR。OKR和KPI‍‍都源自于‍‍德鲁克的‍‍目标管理。OKR（Objectives and Key Results），又叫目标与关键成果法。‍‍ 其中，Objectives指的是目标，是经营的预期方向，有一定时限，主要回答的是“希望做什么”的问题；好的方向能获得团队的高度共鸣，那么应如何实现目标？就需要用到关键成果（Key Results）：量化既定目标成果，对目标方向进行落实拆分，好的关键结果是符合SMART原则的——即是具体、可实现、可计量且切合目标方向的内容和时限。‍‍ 和KPI不同的是，OKR的设计是自上而下和自下而上的双向过程，往往要具有挑战性，注重培养员工的自我管理与自我驱动能力。由激励员工挑战性角度，也衍生出一些问题：‍‍‍OKR虽有目标管理作用，但它不会是绩效考核的工具。 ‍ 使用OKR进行目标管理与激励的企业如何实施绩效考核？ 通常有如下几种评价方法： 1.设置不同的OKR评价周期和绩效评价周期。‍‍长周期的结果看KPI，短‍‍周期‍‍通过OKR进行管理。‍‍长周期的KPI定义为‍‍底线指标，‍‍必须得完成；‍‍然后通过OKR‍‍告诉你，‍‍其实你可以做得更好。KPI决定固定的薪酬和‍‍奖金，OKR‍‍决定可浮动的、更长期的激励。 2.参考谷歌的“同伴评审”方式，采用述职或360反馈评估。如果企业的管理水平够，‍‍从微软引进的述职评价的方式就比较有效。‍‍述职评价不仅仅是一个评价方式，还是一种训练方式，‍‍价值非常大。‍‍ 3.借鉴事后评估的方式，奖励项目成果和贡献。‍‍‍‍OKR其实也需要开发‍‍很多的奖励资源。 ‍‍ 当然，‍‍从研究角度，放弃绩效考核也是一种选择。‍‍其实‍‍这个声音并不是今天才有的，‍‍很多人从一开始就说‍‍绩效考核‍‍是最错误的一种管理思想。放弃绩效考核并不意味着放弃评价，而是将目标管理与评价分成两个系统。前瞻性的研究分析认为，业绩评级与奖励之间的单项匹配逐渐被淘汰，企业需要减少甚至割裂两者之间的高度关联性，而应该基于员工价值创造、客户影响力、性能、职位本身特性等来调整员工激励制度。 高价值人才将是未来越发稀缺的人力资源，不同政府部门、公司企业都表现出了更深层次的关注水平，不断加大力度的人才政策、愈发完善的企业管理制度将是大势所趋。 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多，也可以点击体验使用，体验壹人事的各项产品。
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