用工有备案旷工有考勤 为何认定单位违法辞退？

用工有备案旷工有考勤 为何认定单位违法辞退？

用人单位依法签订、履行劳动合同和依法制定执行规章制度，如同“一车两轮”，对于构建和谐稳定劳动关系至关重要。一起劳动争议案件，经过河北省唐山市两级法院审理裁判的“反转”，十分清晰地给用人单位提了个醒：尊重职工、遵守劳动法律，少“抖机灵”，一定要合规经营。

事件：是否签约和旷工

单位与职工各执一词

2019年3月4日，党某在某房地产公司入职。党某主张，公司与其未签订书面的劳动合同。公司主张已经签订，但劳动合同已经遗失。公司于2019年4月11日，在唐山市曹妃甸区人力资源和社会保障局处办理用人单位备案表、用人单位录用职工备案名册及劳动合同订立情况管理台账中载明：党某的劳动合同起止期限为2019年4月1日至2022年3月31日。双方均认可党某每月工资2800元，公司为党某缴纳社会保险。

某房地产公司主张，党某在2019年3月4日至2019年3月30日，旷工11天；在2019年5月旷工18天；在2019年5月旷工20天；在2019年7月旷工18天；在2019年9月旷工2天。2019年4月及8月全勤。某房地产公司的制度载明：“严重违反劳动纪律或公司规章制度的，可解聘员工……公司可解除旷工超过三日员工的劳动合同，不给予任何经济补偿。”

公司主张，党某的工资已经支付至2019年10月。党某主张，其工资发至2019年9月。党某的微信截图显示，劳动合同解除时间是2019年9月26日。

经过劳动仲裁后，党某向一审法院起诉请求：1.要求公司支付未签订劳动书面合同期间的双倍工资16800元、经济赔偿金5600元，共计22400元；2.确认公司给予党某生育保险待遇。庭审中，党某增加一项诉请，要求公司赔偿党某因自行缴纳生育保险产生的经济损失1224元。

一审：用工备案可认定签约

旷工辞退不属违法

一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。社会保险参保缴费证明能够认定双方劳动关系的重要凭证，且双方均认可劳动关系的存在。公司陈述已按时签订书面劳动合同，但该合同丢失。法院综合公司提交的加盖唐山市场曹妃甸区人力资源和社会保障局印章的用人单位录用职工备案表、用人单位录用职工备案名册及劳动合同订立情况管理台账载明信息，通过公布的相关文件，且通过电话咨询唐山市场曹妃甸区人力资源和社会保障局，确认上述备案信息必须审核劳动合同后方能备案。同时，参考台账上载明的公司同日与党某入职人员的劳动合同，法院对公司的主张予以采信。党某未能提供充足有效的证据证实其未签订书面劳动合同，故法院对其主张未签订劳动合同双倍工资的请求不予支持。

关于解除劳动关系的时间，经审查法院认定，应依据党某提交的微信载明时间——2019年9月26日。依照法律规定，用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同时，应向劳动者支付赔偿金，但本案党某系因严重违反公司的工作纪律而被解聘。

党某诉请公司支付经济赔偿金，但并未提供相应证据佐证公司系违法解除劳动关系，应承担举证不能的不利后果。故法院对党某要求支付经济赔偿金的诉讼请求，不予支持。

双方已经解除了劳动关系，党某要求确认公司给予生育保险待遇及支付因自行缴纳生育保险的经济损失，理据不足，法院不予支持。

一审唐山市曹妃甸区人民法院作出（2019）冀0209民初3712号民事判决书，一审判决，驳回党某的诉讼请求。

上诉：公司应证明签约

怀孕请假不是旷工

党某不服一审判决，向唐山市中级人民法院提出上诉。党某上诉称：认定党某旷工这一事实，与双方均认定的党某提交的银行流水相矛盾。银行流水可以证实党某自入职以来，每月的工资数额分别为：2019年3月份1806元……根据公司的薪酬制度，试用期内缴纳社会保险的全部费用是由员工自己承担的，公司不承担任何费用，党某的工资在4、5月份时畸少，是因为扣除其缴纳的社会保险费用所致，并非因为旷工。

公司的员工手册、人力资源管理制度未经法律规定的讨论、协商程序，未进行公示或告知党某，属于无效的公司管理制度。

党某提交的微信聊天记录被采信为证据，该聊天记录载明了党某因怀孕请假、公司辞退员工、辞退时间的情况，结合党某提交的彩色超声报告单、公司事后作出的员工辞退通知书（公司2019年9月26日微信通知辞退党某，党某2019年10月17日申请劳动仲裁，公司2019年10月28日作出辞退通知书），足以证明公司是无故辞退怀孕党某的事实。

签订劳动合同的举证责任分配错误。党某明确表示，其没有在公司所谓的书面劳动合同上签字，应由公司承担存在书面劳动合同的举证责任。虽然公司提交了进行过劳动合同备案的相关证据，但无法证明双方签订过书面劳动合同，更不能证明党某在劳动合同上签过字。如果进行劳动合同备案时，是由他人代替党某在劳动合同上签字，那么根据合同法的相关规定，该劳动合同也是不成立的。公司不能举证存在书面劳动合同，应承担举证不能的法律后果。

公司答辩意见：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求法院依法驳回党某的上诉。

二审：职工未签字考勤不作数

单位不能证明签约应担责

二审中，党某提交了三组证据。公司发表了质证意见。二审查明事实后，对一审判决认定党某旷工事实不予确认，对一审查明的其他事实予以确认。

双方是否签订了书面劳动合同。二审法院认为，因公司主张签订过劳动合同，故应对此有举证责任。欲证明签订过劳动合同，需要提供双方签订的劳动合同文本，仅凭劳动合同订立情况管理台账和相关的社保参保缴费证明，不足以证明双方签订过劳动合同，亦不能排除他人冒用党某的姓名与公司签订劳动合同的可能性。因此，法院认定双方尚未签订书面劳动合同。故公司应当向党某支付未签订劳动书面合同期间的双倍工资。党某于2019年3月4日入职，截至4月3日为一个月。自2019年4月4日开始，公司应向党某支付双倍工资，因公司已向党某支付了工资的本数，需向党某再支付一倍的工资。

公司以严重违反工作纪律为由辞退党某，应负举证责任。二审法院认为，公司对此仅提供了考勤表，然而，除2019年4月份的考勤表之外，其他并无党某的签字确认，依法不能认定党某有旷工、迟到、早退的事实。况且，如果党某在2019年3月份旷工11天、5月旷工18天的话，按照公司在一审时提供的证据，3、4、5月属于试用期，在试用期内就大量旷工，公司也不可能继续录用党某。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，公司提交的员工手册和人力资源管理制度，没有证据表明经过了民主程序，故不能作为本案的处理依据。因此，公司辞退党某的行为为违法辞退，应当承担支付赔偿金的责任。

因党某和公司已经解除了劳动关系，党某要求公司给予生育保险待遇及支付因自行缴纳生育保险的经济损失，法院不予支持。

2020年6月24日，二审法院作出（2020）冀02民终2303号民事判决书，二审判决如下：1.撤销一审判决；2.某房地产公司向党某支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额11497.65元；3.某房地产公司向党某支付违法解除劳动合同赔偿金元3841.24（1920.62元×2）元；4.驳回党某其他诉讼请求。

提醒：尊重职工、遵守法律

用人单位要合规经营

用人单位与职工签订履行劳动合同应尊重职工、遵守法律。依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定：“订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位应当自用工之日起一个月内，依法与职工签订书面的劳动合同；未及时签订书面劳动合同的，应当承担二倍工资的法律责任。”部分用人单位和少数经营者，因忌惮行政处理，比较在意劳动用工行政手续是否完善，而对与劳动者订立劳动合同的工作，既不重视，更难说尊重劳动者的平等法律地位和劳动权利。混得过去就混，混不过去就“抖机灵”。就像本案中，用人单位为解除女职工的劳动合同，拼凑出“旷工”的事实，二审法院关于签订劳动合同和主张旷工事实的认定，完全符合法律规定和日常生活常理。

用人单位的规章制度成为有效“依据”，应当需要符合法律规定条件。原劳动争议司法解释（法释〔2001〕14号）第19条的规定内容，与新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）的相关保持一致。新的劳动争议司法解释第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。” “用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因此，用人单位从网上下载的或者从别处抄来的规章制度，不论形式上多么“完美、精致”，因其不符合法律规定，所以不可能成为解决劳动争议的依据。

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