遭遇“被迫离职”怎么办？

  用人单位以业绩不合格为由安排劳动者参加培训学习，却无故取消考勤打卡权限，劳动者屡次打卡失败遭遇“自动离职”，这该怎么办?一起来看看这个案例!

  案情简介

  2018年4月初，王某入职A公司，担任销售经理。2023年1月，王某的领导李某以王某业绩不合格为由，要求王某主动离职，表示公司将不给予经济补偿，王某对此表示拒绝。

  2023年2月27日，A公司向王某发出工作安排通知，要求王某自次日起在办事处办公，学习产品知识，需按照要求打卡、上传学习照片(每隔一小时上传)，并每日提交1000字以上的学习心得，同时在工作群中要求王某共享位置。王某随后回函拒绝不合理工作安排，并在工作群中多次质疑该学习安排不合理，要求明确学习内容、授课老师、学习计划及时间安排。A公司均未回复，仅反复要求王某执行工作安排。

  3月1日，王某前往办事处，并在工作群内表示无法打卡。3月6日、8日，A公司向王某发出警告通知，认为王某未执行公司安排。3月10日，A公司向王某发出离职通知，载明王某如未在3月13日前执行公司安排，将视其为自动离职。

  后A公司解除与王某的劳动关系，王某遂提起劳动仲裁，仲裁裁决驳回王某仲裁请求。王某不服该仲裁裁决，依法提起诉讼，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  法院审理

  该案系劳动合同纠纷。用人单位在劳动者不能胜任工作的情况下，有权对劳动者进行培训或调整工作岗位。用人单位组织的培训应当合理、正当。本案中，对于王某数次要求告知培训相关事项，A公司均未作出具体回复和安排，仅重复前述要求。A公司的行为不能合理地解释其安排王某进行此次培训的动机、对于提升王某的职业技能有何帮助。A公司要求王某在培训期间，每隔一小时上传学习照片，与该公司销售人员在正常工作情况下汇报行程的要求差别较大，显然过于苛刻。

  结合A公司的管理人员在2023年1月即要求王某自行离职、双方未能就此协商一致的事实，足以看出A公司要求王某接受此次培训的目的并非为了提高王某的职业技能，对培训的安排和要求亦不合理，超出了正常的劳动用工和管理范畴，属于滥用劳动管理权。同时，王某提交证据显示A公司已取消王某的打卡权限，经王某多次反映仍未恢复，A公司未能提供反驳证据。因此，A公司以王某未于2023年3月13日到办事处报到为由，通知王某按其自动离职处理的依据不足，构成违法解除劳动关系。

  综上，法院判决A公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。该判决已生效。

  鹏法君说法

  用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者进行职业技能培训，是其行使用工自主权的重要表现。用人单位虽享有一定的用工自主权，有权根据需要对劳动者的职业技能进行必要、合理的培训，但同时要求在培训前，需和劳动者进行协商，明确学习内容、授课老师、学习计划及时间安排，尊重和保护劳动者权益。

  鹏法君提醒，劳动者发现用人单位滥用劳动管理权，侵害其合法权益时，应及时与用人单位进行沟通，注意收集和保留相关证据，必要时依法维护自身权益。

  法条链接

  《中华人民共和国劳动合同法》

  第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

  第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

  第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。