合理界定包薪制适用范围 尊重用人单位劳动报酬分配自主权

  【基本案情】

  孙某于2021年6月入职某餐饮公司担任厨师，双方未签订书面劳动合同，口头约定月工资6000元，每月休息两天。2022 年4月，因经营困难，餐饮公司与孙某协商调整工作内容以及降低薪资待遇，未能达成一致，孙某遂离职。后孙某申请劳动仲裁，要求餐饮公司支付加班工资等。仲裁裁决未予支持后，孙某诉至法院。

  【裁判情况】

  法院经审理认为，“包薪制”在不违反劳动者最长工作时间及最低工资标准的强制性规定的情况下应认定为有效。本案中，鉴于厨师工作的特殊性，双方在入职时对薪酬方式约定了“包薪制”。餐饮公司提交的工资表注明每月工资的构成情况，包括出勤天数、基本工资、加班工资、各种补贴等项目，与招聘广告内容及孙某提交的考勤表互相吻合。且按照当地最低工资标准计算，孙某的收入并未低于法定工资标准，故法院驳回孙某加班工资的诉讼请求。

  审理法院：涟水县人民法院、淮安市中级人民法院

  【专家点评】

  中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任王天玉：

  劳动报酬分配方式属于用人单位经营权范围内。我国劳动法规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位与劳动者约定的工资额度不得低于当地最低工资标准，这是强制性要求。除此之外，对完成某些具体工作的劳动者，用人单位可以合同约定周期和方式支付，满足及时足额支付要求即可。因此，“包薪制”作为特定岗位的通行工资支付方式，是劳动力市场发展的结果，可由用人单位自主决定。

  (来源：江苏工人报 江苏省高级人民法院供稿)