承揽人在工作中受伤 能否认定为工伤

  导读

  依据法律规定，认定工伤需要基于双方建立劳动关系或由用人单位承担用工主体责任等基础，进而根据《工伤保险条例》进行处理。那么，承揽人在工作中受伤，能否根据上述规定认定工伤呢?

  案情简介

  贾某是一名电焊工，一直与同乡朱某组织几个同行到相关企业承揽紧急焊接工作任务。B公司是一家生产钢管的大型企业，每年生产任务紧张时都和贾某的队伍合作。双方口头约定，按合格产品数量计算报酬，贾某及所带队伍在工作过程中不受公司的规章制度约束，可以内部自行安排工作时间等，只要按月上报工作量即可;工作完成后双方核对工作量，按照工作总量由公司一次性支付报酬;贾某可以使用自己携带的工具，也可以使用公司的工具开展工作。

  2020年8月，贾某带着队伍和往年一样带队进驻B公司，按照往年的约定开始工作。2020年9月12日上午，贾某在工作中受伤。2020年9月25日，B公司按照双方事先约定将贾某等人应得的劳务费用一次性转入他们的银行账户。后来，贾某先后以其与B公司存在劳动关系、B公司应承担用工主体责任等为由提起劳动争议仲裁和诉讼，又以B公司应承担工伤保险责任为由提起工伤认定，希望通过上述救济途径获得工伤待遇。

  争议焦点

  贾某作为承揽人，其与定作人B公司的关系如何定性?其在工作中所受伤害可否认定为工伤?

  裁审结果

  本案经仲裁、诉讼、工伤认定、行政诉讼等程序后结案。贾某主张确认劳动关系的请求被驳回，人社部门没有认定其为工伤。

  案件评析

  根据相关法律规定，要由用人单位承担工伤保险责任，必须存在因劳动关系形成的用人单位责任或因非法发包、转包形成的用工主体责任等。

  劳动关系是劳动者与用人单位之间的一种法律关系。劳动者与用人单位之间形成劳动关系，需要同时符合以下三种要素：劳动者与用人单位符合法律规定的主体资格;用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者服从用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分。劳动者与用人单位之间如形成劳动关系，用人单位要承担用工责任，其中包括签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费、代为办理领取社会保险待遇或赔付相关待遇、支付未签订书面劳动合同的第二倍工资、提供劳动条件保障劳动安全等责任。

  而用人单位承担用工主体责任，其依据是《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第四条规定，即建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。依据《保障农民工工资支付条例》《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》等规定，相关单位承担的用工主体责任，主要包括劳动报酬支付及工伤待遇赔付责任，但不包括社会保险费缴纳责任、支付未签订书面劳动合同的第二倍工资、支付经济补偿或赔偿金、保障劳动安全提供劳动条件及其他社会保险待遇的办理赔付等责任。

  此外，最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。

  本案中，贾某与B公司之间没有建立劳动关系的意愿，贾某及其带领的人员不受B公司的规章制度约束，因此双方不成立劳动关系;B公司没有非法发包或转包行为，贾某也并非不具备用工主体资格的组织或自然人聘用的劳动者，因此B公司不承担用工主体责任。综上所述，贾某所受伤害不符合《工伤保险条例》及相关法律法规规定的工伤情形，不能认定为工伤。

  根据双方提供的证据及双方的最初合作本意，贾某及其所带领的队伍与B公司之间系平等的民事主体，双方之间关系符合民法范畴的承揽合同情形。根据《民法典》及相关法律规定，贾某作为带队者是承揽人，B公司作为定作人，只承担因中途变更承揽工作要求、在完成工作前解除合同给承揽人造成的损失赔偿责任，对承揽人在工作中受伤不承担相应的责任。